Hvad har en amerikansk-autoriseret advokat fra Ghana, en læge fra Cameroun og en kommunikationsspecialist fra Indien til fælles? De er alle veluddannede minoritetskvinder som flyttede til Danmark – og oplevede at deres karriere gik i stå. Øget mangfoldighed er godt for en virksomheds resultat, og forskning viser, at ledelsesteams med høj etnisk diversitet overgår selv dem med en høj kønsdiversitet, med mere end 10 procentpoint. Alligevel har højtuddannede minoritetskvinder, der bosætter sig i Danmark, stadig vanskeligt ved at få fodfæste på det danske arbejdsmarked.
Et eksempel er den erfarne, amerikansk-autoriserede ghanesiske advokat, der flyttede til Danmark med sin danske ægtefælle, som var sikker på, at hun ville finde et relevant job i løbet af kort tid. I stedet mødte hun mange afslag, ingen jobsamtaler og måtte nøjes med ulønnet, frivilligt arbejde. Først efter tre år fik hun et fast fuldtidsjob som juridisk rådgiver. Hun er blot en de mange højt kvalificerede og dygtige udlændinge, der gerne vil bidrage til det danske samfund, og være en del af den danske arbejdsstyrke, som bliver udelukket.
Omvendt er Mette en dansk leder som mener at diversitet er godt for forretningen. Men da hun fortæller sit lederteam, at hun vil ansætte en ikke-dansker, bliver hun mødt med modstand. Modstanden kom i form af velmenende spørgsmål og råd: ”De taler ikke godt dansk endnu, hvordan vil kollegaerne forholde sig til at skulle skrive og tale engelsk?”, “De passer måske ikke så godt ind da de kommer fra et andet land med en anden arbejdspladskultur – vi er jo en dansk virksomhed”.
Mette beslutter dog at ansætte ikke-danskeren, da virksomhedssproget er engelsk, og kandidaten har de relevante kompetencer. Et par måneder senere ansætter hun en anden ikke-dansk minoritetskvinde. Men to år senere har begge de ansatte forladt virksomheden. I deres exit-interviews fortæller de, at hovedårsagen til at de forlader arbejdspladsen var, at de ikke følte sig inkluderede eller som en del af virksomheden.
En Boston Consulting Group undersøgelse viser at virksomheder med diversitetsscore over gennemsnittet rapporterer op til 45% højere indtjening, på grund af innovative produkter. Det står klart at større mangfoldighed hvad enten det handler om national oprindelse, etnicitet eller køn driver øget innovation og giver en bedre bundlinje, men uden inklusion vil mangfoldigheden ikke fremme innovation og give forretningsvækst. I følge The Diversity Council, manglende inklusion på arbejdspladsen er nævnt som en af de fire hovedårsager til manglende kønsdiversitet i firmaer i Danmark. Mangfoldighed uden inklusion er dømt til at mislykkes.
Hvad kan virksomheder gøre for at fremme en inklusionskultur?
At praktisere inklusion er en ny udfordring for mange virksomheder, og der er forskellige måder, virksomheder kan drive inklusion så det bliver integreret i virksomhedskulturen. Det starter med ærlig selvrefleksion over den enkelte leders adfærd og virksomhedskultur. Eksempelvis kan en 30-dages ’integrationschallenge’ øge bevidstheden hos medarbejderne og samtidigt komme med forslag til løsninger. HR- og personaleafdelingen kan også skabe programmer med fokus på inklusion for topledelsen, og dernæst sikre programmerne rulles ud i hele organisationen. Teamledere opfordres til at fremme åben kommunikation i deres teams og ledelsen skal sætte handling bag ordene når det gælder implementering af diversitet, ligestilling og inklusionstiltag.
Hvordan ProWoc hjælper med at adressere diversitets og integrations- dilemmaet
Den ghanesiske advokat, den indiske kommunikationsspecialist og den camerounske læges oplevelser er ret almindelige og det var en af grundene til, at Selim Ablo-Nielsen og Dr. Phaedria Marie St.Hilaire grundlagde Professional Women of Color Network (ProWoc).
ProWoc’s mission er at øge minoritetskvinders synlighed og indflydelse i Danmark, og ændre fortællingen og opfattelsen af minoritets personer i Danmark. ProWoC-netværket omfatter cirka 300 minoritetskvinder, som via foreningen tilbydes relevante programmer for at understøtte deres faglige og personlige udvikling: et mentorprogram udviklet i samarbejde med Djøf, et coachingprogram i samarbejde med executive coaches uddannet på Henley Business School og netværksmøder med motiverende foredragsholdere.
ProWoc deltager i konferencer og workshops for at ændre den fremherskende opfattelse af mangfoldighed og inklusion og for at støtte og opmuntre enkeltpersoner og organisationer til at handle for bæredygtig forandring.
Forståelsen for de forskellige aspekter i D og I-dilemmaet giver ProWoc en unik position, til at tilbyde sine medlemmer og allierede et fællesskab samt værktøjer, der kan hjælpe med en mere succesfuld integration på det danske arbejdsmarked. Med forståelse for, at fokus ikke kan være på minoriteterne alene, samarbejder ProWoc om samskabelse af mangfoldigheds- og inklusionspolitikker, -praksis og -kultur med danske virksomheder.
