77% har oplevet en chef, der er gået over grænsen
En undersøgelse fra Jobindex viser, at 77 % af danske medarbejdere har oplevet, at chefen overtrådte deres grænser. Det er næsten 8 ud af 10 medarbejdere på danske arbejdspladser, der har følt, at deres grænser blev overskredet af chefen med en hård tone, kontrollerende adfærd, trusler eller en for personlig/privat opførsel -listen er lang.
Selvstændig kommunikationsrådgiver, bestyrelsesmedlem og forfatter Vibeke Hartkorn arbejder som coach og rådgiver i at fremme karriereudvikling, træne personlig gennemslagskraft og stakeholder-kommunikation, og mener, at du som leder bør arbejde med udvikling af tillid for at mindske risikoen for, at du optræder grænseoverskridende samt fremelske gode eksempler.
Her får du Vibekes svar på 4 svære spørgsmål om grænseoverskridende adfærd.
Hvordan nedbringer vi det høje tal på 77 %?
Det vigtigste er at få emnet grænseoverskridende adfærd frem i det åbne, hvor det er ok at tale om på en naturlig og selvfølgelig måde.
Så tal om det, mål på det og støt den rette adfærd med konkrete initiativer og en klar feedback-kommunikation – så er I et godt stykke på vejen mod at få gode tal på den menneskelige bundlinje.
Hvad kræver det af virksomhedsledelsen?
Alle direktioner bør have en klar politik på området og en række initiativer, der begrænser grænseoverskridende adfærd og fremmer ordentlighed, som medarbejderne kan svare på i den årlige trivsels-/medarbejdertilfredshedsundersøgelse, og som lederne bliver målt på evnen til at håndtere.
Det bør også være en del af alle performance-samtaler, og det at udvikle tillid bør være et strategisk værktøj på linje med alt andet, der fremmer virksomhedens forretningsudvikling.
Hvad skal man som leder selv være opmærksom på?
Først og fremmest ved man som leder ikke, hvordan man selv virker på andre. Og det finder man kun ud af ved at spørge sig for. Nogle ledere forstår ikke, at berøring kan virke grænseoverskridende (”Jeg er jo bare et kærligt menneske”) eller at en hård tone kan demotivere og forskrække (”Jeg synes, jeg er en stærk leder, når jeg viser, at jeg mener det, jeg siger”).
Hvis lederen har virksomhedens politik på området at støtte sig til, bliver det ikke en ensom opgave at finde vejen frem i andres individuelle følelser for, hvad der er rigtigt og forkert. Så er der en klar og sikker vej at gå på.
Det vigtigste som leder er dog, at man ikke stikker hovedet i busken og lader som om, der ikke er problemer. Tag alle henvendelser alvorligt, og tag handling på din egen fornemmelse af, hvad der foregår. Spørg hellere en gang for meget end en gang for lidt, for du risikerer at miste dine bedste folk, hvis du lader som ingenting.
Lad det blive almindeligt at tage tabuer op i teamet på en respektfuld måde, hvor I ikke udskammer hinanden. Og tag altid konfliktsamtaler én til én – aldrig i plenum – og følg op med at fortælle alle i teamet om, hvad du har taget handling på og hvorfor.
Dine medarbejderes tillid til dig øges, hvis du reelt håndhæver rammerne for god opførsel.
Har du 5 enkle råd til lederen?
• Rekruttér ikke kun nye medarbejdere efter faglighed og erfaring, men også efter deres menneskelige bundlinje: måden de opfører sig på i verden. Det kræver, at du tager referencer på personen.
• Sammen med dit team kan I udvikle feedback-kommunikation, som stemmer overens med virksomhedens ordentlighedsprincipper. Derfor skal du opfordre din direktion til at udvikle og håndhæve principper for ordentlighed.
• Tag ofte 1:1-samtaler med dine medarbejdere og jeres samarbejdspartnere i virksomheden, hvor adfærd er på dagsordenen. Det kræver, at du arbejder med tillid, så andre tør vise dig åbenhed.
• Vær anerkendende i fuld åbenhed, når du oplever adfærd, du ønsker at fremme, og tag det bag lukkede døre, når du oplever negativ adfærd. Det kræver, at du konstant er opmærksom og tager handling.
• Gør det visuelt i jeres arbejdsrum, hvornår man er en god kollega, og kommunikér let, positivt og humoristisk. Det kræver, at du konstant udvikler din adfærdskommunikation.
Læs mere på
