For nyligt underskrev KONE DI’s Gender Diversity Pledge – et løfte om at arbejde målrettet for at skabe en mere ligelig kønsfordeling i erhvervslivets ledelser og bestyrelse. Men det er kun et mindre skridt på vejen mod den mangfoldighed og inklusion, som er indlejret i KONEs kultur og værdier.
”Mere diversitet er bedre end mindre diversitet. Ser man på vores koncern og vores forretning er den meget traditionel. Her har medarbejderne gennem mange år skiftet rundt mellem branchens elevator- og rulletrappevirksomheder. Men hvis man følger den lige vej ved behov for nye medarbejdere – at ansætte personer med passende kompetencer, der alle har samme baggrund – bringer man ikke noget nyt ind i sin virksomhed, man bringer ikke virksomheden fremad og man tilfører ikke nye ideer som man burde. Diversitet handler meget om den bevidste stræben efter nye færdigheder og kompetencer, som styrker virksomheden,” indleder Tuomas Oijala, som er adm. direktør for KONE Danmark A/S.
Rette færdigheder og tankegang vigtigere end branchekendskab
Ifølge KONEs adm. direktør er det, ved ansættelse af nye medarbejdere, vigtigere at finde mennesker med de rette færdigheder og tankegang end mennesker, der er uddannet og velkendt med branchen – men det er vigtigt at der skabes balance imellem de nye og de eksisterende medarbejdere.
”Sådanne medarbejdere har en positiv indflydelse på forretningen, og vi har for nyligt ansat flere medarbejdere på dette grundlag – uanset om det handler om uddannelses- eller kønsmæsig baggrund. Inklusion handler også meget om kultur. Når man øger diversiteten, bliver inklusionsdelen mere og mere vigtig. For uanset hvad diversitet handler om, bringer man mennesker sammen i en organisation, som er vant til at arbejde tæt sammen på en bestemt måde. Og pludseligt skal organisationen opføre sig på en anden måde, og være mere åben og inkludere de nye medarbejdere. Vi hos KONE respekterer vores medarbejdere meget og vi tror det er til gavn for alle i organisationen, når nye mennesker arbejder tæt sammen med kolleger, som har været ansat i branchen i mange år,” påpeger Tuomas Oijala.
De fire mål
I bestræbelserne på at fremme mangfoldighed og inklusion har KONE fastsat fire mål på verdensplan:
- Besætte 35% af toplederstillingerne med kvinder inden 2030 – i Skandinavien er cirka 50% af ledelsen allerede i dag kvinder
- Fortsat øge mangfoldigheden af oplevelser og perspektiver ved systematisk at ansætte medarbejdere, der kommer uden for vores branche med kompetencer, som supplerer vores
- Sigte mod at blive så forskellige som vores kunder og de samfund, som vi servicerer
- Samarbejde om at opbygge en inkluderende kultur, der hylder mangfoldighed
”Jo mere diversitet des bedre. Men KUN hvis man er i stand til at få mennesker til at arbejde sammen, respektere hinanden, værdsætte hinanden og det er handler naturligvis også om at acceptere at man ikke selv ved alt. Under de sidste par år, er vi begyndt at have en række dybere diskussioner om dette. Blot fordi man ikke hører om problemer, betyder det ikke at der ikke kan være muligheder for at gøre ting bedre. Og ydmyghed er supervigtigt i denne proces, pointerer Tuomas Oijala.
Værdier som ledestjerner
Hos KONE har man fastsat fire værdier: kunder, mod, omsorg og samarbejde, der også skal fungere som koncernens ledestjerner. Som valgkriterier for, hvordan KONE driver virksomhedskulturen og den type medarbejder der er ansat, udgør disse værdier gode ledelsesprincipper, som ikke skader koncernens diversitet.
”Det indebærer at vi sandsynligvis kan øge diversiteten og samtidig have medarbejdere, som arbejder og ønsker at arbejde ifølge disse værdier. Når man påtager sig forpligtelser, tvinges man til at løbe lidt hurtigere. Forpligtelser er gode, og sådan leder vi også vores koncern med ambitiøse mål. Man har ikke altid en detaljeret handlingsplan, men det sender et signal til samtlige medarbejdere og ledere, som de nødvendigvis skal tænke over og tage stilling til,” slutter Tuomas Oijala.
