Virksomheder, der tager diversitets-agendaen til sig og tør udfordre deres organisation med nye medarbejdertyper og nye måder at arbejde på, vil stå godt i fremtidens konkurrence, forudser videncentret Dansk HR.
En ny disciplin føjer sig i disse år til viften af områder, hvor virksomheder skal have fokus på at udvikle sig. At forsvare og måske udbygge sin position i markedet handler ikke kun om evnen til at udvikle nye produkter og dække sine kunders behov – virksomheder, der ydermere omfavner diversitet i bred forstand og tør udfordre sin egen organisation med nye medarbejdertyper og nye måder at arbejde på, vil stå godt i fremtidens konkurrence. Det forudser Kim Staack Nielsen, CEO i HR-videncentret Dansk HR.
Bredere syn på rekruttering
”Der er meget stor fokus på diversitet inden for HR i øjeblikket, og det skyldes ikke kun et voksende krav om større diversitet i erhvervslivet fra kunder, samfund og virksomhederne selv. Øget diversitet er helt konkret midlet til at løse en stor udfordring i erhvervslivet: manglen på arbejdskraft. Arbejdsløsheden falder og falder, og vi er nu kun cirka 2 procent over den ledighedsprocent på 1,8 procent ledige, vi havde før finanskrisen i 2008. Det betyder, at virksomhederne skal have et bredere syn på, hvem de ønsker at tiltrække – og hvem de kan tiltrække,” siger Kim Staack Nielsen.
Denne problemstilling vil være forskellig fra virksomhed til virksomhed.
”Dels vil udfordringen afhænge af, om man er en lille, mellemstor eller stor virksomhed, dels betyder det noget, hvad man beskæftiger sig med, hvilken position man har i sit opland, og ikke mindst hvor stort det opland er. Men generelt vil vi se, at små og mellemstore virksomheder skal arbejde hårdere for føden for at rekruttere de medarbejdere, de har brug for.”
Krav om diversitet nærmer sig også så småt på regulatorisk niveau. Kim Staack Nielsen henviser til USA, hvor det i sommer er blevet et krav til børsnoterede virksomheder, at deres board of directors både skal have en kvinde og en repræsentant for diversitet i øvrigt.
”Det samme ser vi endnu ikke på EU-niveau og nationalt niveau. Alligevel har der gennem de senere år været andre globale strømninger, som gør, at danske virksomheder uanset størrelse i dag skal forholde sig mere konkret til, hvordan de kan være mere åbne overfor, hvem de ansætter.”
Modet til at gøre noget ande
I de kommende år vil virksomhederne i stigende grad være opmærksomme på de fordele, der følger af øget diversitet i organisationen, forudser Kim Staack Nielsen og peger selv på nogle af gevinsterne ved at udfordre sin organisation på selve sammensætningen af medarbejderne.
”Medarbejdere besidder forskellig viden, og nogle gange har vi måske kun kendskab til 50-60 procent af en medarbejders viden. Mange virksomheder vil blive mere innovative og komme på forkant af konkurrenter ved at udnytte medarbejdernes viden og kompetencer bedre.”
Værdien af diversitet kan også bestå i et nyt syn på det uddannelsesniveau, man efterspørger fra sine nye medarbejdere.
”Vi vil i højere grad se virksomheder ansætte mennesker med forskellige uddannelser til de samme funktioner. Det vil sige, at vi ikke kun ansætter dem, vi plejer, men tør udfordre os selv ved at tage en person med en anden uddannelse, end vi umiddelbart havde forestillet os ville passe til jobbet. Modet til at gøre noget andet, end man plejer og hidtil har fundet naturligt, kan være med til at skabe udvikling i en organisation, og det er også nødvendigt, når vi ser, hvor hurtigt innovationen sker i nogle brancher.”
Intern diversitet er en styrke
En del af diversiteten handler om basalt at øge den interne forståelse af, hvad der foregår i virksomheden. Et middel til det, som Kim Staack Nielsen forudser større brug af i de kommende år, er periodiske jobrokader.
”Den interne diversitet er en styrke, der kan øge dialogen og den fælles forståelse af, hvad virksomheden skal satse på, og hvordan der skal arbejdes. Det kan være, at medarbejdere bytter afdeling for en periode og derigennem får en større indsigt i, hvad der foregår rundt omkring, så samarbejdet mellem afdelinger bliver bedre, og man i højere grad støtter hinanden i hverdagen. Den fælles viden i virksomheden bliver også større og styrket, når vi udfordrer organisationen på denne måde.”
Lille hierarki og stor tillid
Ifølge Kim Staack Nielsen er det danske erhvervsliv som udgangspunkt særdeles godt rustet til at omfavne og drage nytte af diversitet.
”Sammenlignet med andre lande har vi i Danmark på mange måder de mindste hierarkier. Vi har den korteste afstand fra bund til top. I virksomhederne betyder det, at vi helt naturligt giver den enkelte medarbejder et større ansvar. Jo større ansvar, du har, jo mere viden tilegner du dig, og jo flere opgaver kan du påtage dig. I mange andre lande er der højere hierarkier, man skal arbejde sig op igennem for at få mere ansvar. Vi danskere er betydeligt mere frie. Vi er det land i verden, hvor tilliden mellem mennesker er størst – hvilket blandt andet viser sig, når en medarbejder skal udføre en opgave, vedkommende ikke har prøvet for. Vi beskriver rammen og overlader det så i op til 90 procent af tilfældene til medarbejderen at udføre opgaven. I mange andre lande har medarbejderen i en lignende situation måske indflydelse på udførelsen i under 30 procent af tilfældene.”
