Sponseret indhold

Alle skal opleve chancelighed

Af:

En stor indsats for at få flere kvinder og unge forældre til at trives i organisationen er Deloittes fundament for det videre arbejde med inklusion af medarbejdere, der uanset baggrund skal mødes med lige muligheder for at lykkes.

Efter 177 år i markedet er revisions- og rådgivningsvirksomheden Deloitte her stadig – med omkring 400.000 medarbejdere og en omsætning på næsten 60 milliarder dollar globalt.

”Vi er en organisme, der stadig er her, fordi vi har evnet at forandre os – altid med det formål at gøre en forskel for vores kunder, vores medarbejdere og det samfund, vi er en del af. Jeg tror egentlig, at det altid har haft betydning for medarbejderne, at der er et stærkt og brændende formål med det, vi går og laver, men for de generationer, der kommer ind på arbejdsmarkedet i disse år, er det særlig vigtigt, at vi er tydelige omkring det, vi gør. Og hvis man som os gerne vil være de bedste til revision og rådgivning i bred forstand betyder det, at vi naturligvis også skal beskæftige os seriøst med diversitet.”

Ledelse og kultur
Ordene kommer fra Anders Dons, dansk og nordisk CEO i Deloitte. Her har den grundlæggende ambition tre bærende dimensioner: et bæredygtigt liv for den enkelte, bæredygtig vækst og bæredygtig forandring. Og det bæredygtige liv handler mere end nogensinde om, at der ikke findes nogen one size fits all-løsning for de talenter og kapaciteter, der på vegne af Deloitte kan gøre en forskel for kunder og samfund.

”Arbejdet med diversitet handler om at sikre det enkelte, dygtige individ den bedste mulighed for at få den bedste – og forhåbentlig lang – tid hos os. Hvordan udvikler vi både dem, der gerne vil løbe hurtigt hele tiden, og dem, der af familiemæssige eller andre kønsmæssige, religiøse og personlige årsager gerne vil have en anden balance i arbejdslivet, men stadig gerne vil være en del af et stærkt hold? Hvis vi tror på, at medarbejderne skal have lige muligheder, kommer vi ikke uden om at forholde os til vores egen tilgang til ledelse og den kultur, vi ønsker at bygge. Det er fundamentet.”

En bedre samtale
Deloitte arbejder med diversitet på en bred front, men har især lagt mange ressourcer i arbejdet med kønsdiversitet, fordi det er den agenda, der omfatter flest mennesker og derfor kan være et solidt afsæt for andre diversitets-indsatser.

”Der er efterhånden meget empiri for, at en bedre kønsbalance skaber meget værdi for mange virksomheder. Vi har gjort og opnået meget, men er ikke i mål, for det er et langt, sejt træk, der især handler om at arbejde med de biases, der kan være i organisationen. Men det at arbejde med ledelse, kultur og biases i forhold til kønsdiversitet har været et godt sted at starte, fordi det er også fundamentet for mange andre diversitetsagendaer. Potentialet i en bedre kønsbalance lige fra entry-level, hvor den allerede er relativt god, og op igennem organisationen er meget stor og bliver basis for en bedre og mere innovativ samtale inden for hele diversitets-området,” mener Anders Dons.

Fastholde kvinder
Deloitte Danmark har arbejdet målrettet med kønsdiversitet siden 2017, da virksomheden konstaterede en høj afgang af kvindelige medarbejdere, forklarer Camilla Kruse, Partner, People & Purpose Leader.

”Det var typisk, når kvinderne havde fået et vist ansvar og var meget selvkørende. Det var ofte projektledere med direkte kundekontakt og på den måde ekstremt vigtige medarbejdere for os. Vi var ikke gode nok til at fastholde dem, når de kom tilbage fra barsel, eller generelt få dem til at finde det attraktivt at være hos os.”

En række fokusgruppeinterviews bragte problemstillinger frem, som Deloitte satte sig for at løse.

”For det første havde de kvindelige medarbejdere ikke troen på, at det var foreneligt at stifte familie og samtidig gøre karriere i Deloitte. For det andet virkede det helt grundlæggende ikke tilstrækkeligt attraktivt at gøre karriere i Deloitte, og det var også uklart, hvad der skulle til for at bevæge sig opad i hierarkiet. Det gjorde det mindre attraktivt og interessant for kvinderne, der for nogles vedkommende også havde følelsen af at blive overset og måske endda forbigået,” fortæller Camilla Kruse.

Glade forældre
På den baggrund definerede Deloitte nogle indsatsområder for arbejdet med kønsdiversitet. Det skulle blandt andet være mere attraktivt at være forældre i Deloitte, og ét værktøj blev programmet Happy Parents.

”Først rettede vi primært Happy Parents mod kvinder, men snart udvidede vi det, da vi kunne se, at der var en lignende trend blandt mænd, når de fik børn, mens de arbejdede hos os. I Happy Parents coacher vi både lederen og den medarbejder, der skal på orlov. Det handler meget om forventningsafstemning. Hvilke forventninger har lederen, og hvilke forventninger har en kvindelig medarbejder til at være forælder og balancere privat- og arbejdslivet efter orlov? Hvilken hverdag vil hun gerne tilbage til?”

Fleksibilitet i hverdagen
Men også helt generelt skal vilkårene for unge forældre gøres bedre, mener Deloitte. Det handler om øget fleksibilitet i hverdagen – muligheden for at arbejde hjemmefra, gå tidligt og arbejde på nedsat tid.

”I forbindelse med EU-direktivet om øremærket barsel var vi i januar tidligt ude med forlænget orlov til både mænd og kvinder, og i efteråret vil vi afprøve en model med nedsat tid til fuld løn. Men der skal også være klare krav til lederne om, hvordan de uddelegerer opgaver og supporterer medarbejderne i det daglige. Det skal være muligt at slippe for opgaver, der kræver rejser til den anden ende af landet, når det ikke matcher ens livssituation,” siger Camilla Kruse.

Partnerskab er ikke eneste karrierevej
Deloittes organisatoriske struktur som partnerskabsvirksomhed er både en styrke og en udfordring. Der ligger en stor opgave i at gøre karrierevejen mere transparent og mere tydeligt kommunikere, hvad det vil sige at gøre karriere og måske blive partner, både i forhold til fagligt fokus, ansvar og arbejdsomfang, forklarer Anders Dons:

”Vi ser jo grundlæggende det at være en partnerskabsdrevet virksomhed som et enormt gode. Vi lever i en verden, hvor mange taler om entreprenørskab og om fleksibilitet til at være herre i eget hus og være med til at drive en forretning. Og som verdens største partnerskab prøver vi at gøre det synligt, hvad et sådant partnerskab kan, og hvilke karrieremuligheder det giver versus en corporate struktur. Men vores omdømme må ikke være, at partnerskab er det eneste lyksalige, for Deloitte er så mange andre ting. Mange af vores medarbejdere gør karriere uden at være partnere. De trives med at være eksperter inden for et fagområde, de elsker. Dem har vi flere af, end vi har partnere. Derfor skal vi ikke kun synliggøre fordelene ved at være partner, men også fordelene ved, at der er mange forskellige karriereveje i Deloitte.”

Rip Rap Rup-effekt
Rekruttering og forfremmelse er nøglesituationer, der påvirker kønsdiversiteten i en virksomhed. Deloitte har flyttet sig meget, men kan stadig blive skarpere, forklarer Camilla Kruse:

”Hvordan evaluerer vi mænd og kvinder, og hvorvidt lader vi kvinderne stå tilbage, mens mændene bliver forfremmet? Jo mere vi har arbejdet med det, desto mere klart står det for os, at der er forskelle i måden at gøre karriere på. Nu går vi meget mere datadrevet til værks og ser mere kritisk på, om vi er gode nok til at forfremme en fair andel af kvinderne, når vi har en gruppe konsulenter, som burde være lige kvalificerede. Vi har stadig flest mandlige ledere, og den velkendte ”Rip Rap Rup-effekt” er jo, at de kan have tendens til at forfremme mennesker, der ligner dem selv. Hvis man synes, at en kvinde virker lidt stille, forsigtig og tilbageholdende, bliver hun måske vurderet som ikke værende klar til forfremmelse. Så det at få flere kvindelige ledere er selvfølgelig en del af svaret. Men det er jo svært, når de ikke bliver forfremmet, så det kan blive en ond spiral, hvis ikke man arbejder meget bevidst og struktureret for at vende udviklingen.”

På lige fod
Deloitte har derfor tvunget dialoger i gang, så det bliver drøftet, hvorfor kvinder ikke er blevet fundet parate til forfremmelse.

”Tidligere var vi måske tilfredse med et svar om, at kvinden manglede lidt erfaring generelt eller mere specifikt på det kommercielle område. Hos os handler det meget om at kunne se forretningsmuligheder for at vinde nye opgaver og skabe gode relationer med potentielle og nye kunder, og det kan nemt blive italesat som, at hvis man er kommerciel, så er man en succes. Vi har nok ikke været tydelige nok omkring, hvad det konkret vil sige at være kommerciel og en succes.”

Mænd har også haft bedre muligheder end kvinder for at finde uformelle sponsorer i organisationen.

”Kvindernes netværk i organisationen har typisk været mindre. De kender færre ledere og seniorfolk, der kan være sponsor eller ambassadør for dem i deres karriere. Det er en lang proces. Nu har vi været i gang i fire-fem år og kan for alvor se, at det begynder at rykke. Det er en stor kulturforandring og manøvre at stille kvinderne bedre uden at tage særhensyn. Kvinder vil ikke behandles bedre end mænd, men på lige fod,” siger Camilla Kruse.

Fællesskab og chancelighed
Etnicitet, alder og neurodiversitet bliver nogle af de næste fokusområder for Deloitte, når det gælder arbejdet med inklusion og mangfoldighed. Men transformationen er allerede i gang på flere fronter.

”Vi er på få år gået fra 20 til 60 nationaliteter alene i Deloitte Danmark. Vi har simpelthen brug for et globalt og ikke kun et dansk perspektiv, når vi skal hjælpe vores kunder og samfundet bedt muligt. For det andet er Danmark en meget lille dam at fiske i, når man søger talent inden for cyber, AI og andre specialiserede fagområder. Danmark har noget at tilbyde, som tiltrækker mange nationaliteter,” siger Anders Dons.

Og uanset baggrund står det ikke længere skrevet i stjernerne, at man nødvendigvis skal stoppe med at arbejde, bare fordi man har nået 60’erne.

”Vi har for eksempel forlænget aftaler med partnere i 60’erne, så de stadig har en tilknytning, men på en mere fleksibel måde. Det samme skal vi arbejde med i forhold til andre medarbejdere – for eksempel neurodiverse, der ofte har et stort talent inden for et snævert fagområde. Vi skal også kunne give de mennesker de rigtige rammebetingelser, så de føler sig som en del af et sjovt fællesskab og får mulighed for at levere høj kvalitet inden for deres speciale. Skønheden i diversitet er at tiltrække mennesker med mange forskellige baggrunde og kompetencer og skabe en ramme, hvor alle føler, at de har chancelighed.”

Hvis vi tror på, at medarbejderne skal have lige muligheder, kommer vi ikke uden om at forholde os til vores egen tilgang til ledelse og den kultur, vi ønsker at bygge. Det er fundamentet.

Mest læste på BusinessReview.dk

Mikkel Kruse Telenor 2023
Mobil-telefonen udgør en trussel mod sikkerheden hos SMV’erne
airport_drone_2022_02_04
Nye lufthavne åbner enestående muligheder i Grønland
Steffen Bang Olsen Kromann Reumert frit med redt hår
Ejendomsadvokaten: TIDSBEGRÆNSEDE LEJEAFTALER ER IKKE UNDERLAGT EN 2-ÅRSREGEL
Screenshot 2024-03-13 at 08.23
Cybersikkerhed Epaper
Ronny_tilpasset1
Investering af midler i Virksomhedsskatteordningen (VSO) – hvad må man?

Læs også

Mette_Bjøkvik-2 copy
Dansk Erhverv: EU-regler ruller ind over danske virksomheder
Ny lovgivning for arbejdsgivere ruller ud over danske virksomheder i en lind strøm i denne tid. Mange virksomheder er godt med. Det...
A white keyboard with a red key and the whistleblower word
Sådan etablerer virksomhederne en whistleblowerordning 
Virksomheder med mere end 50 medarbejdere skal nu have en whistleblowerordning. Sibilum guider til, hvordan virksomhederne får etableret den...
DSC02069-2
Kom godt i gang med tidsregistrering
De nye tilføjelser til arbejdstidsloven træder i kraft den 1. juli, og det får betydning for alle danske arbejdsgivere, der skal indstille...