En undersøgelse gennemført i Jobindex’ spørgepanel med 3058 besvarelser i efteråret 2019 viser, at 75 % har oplevet at have en chef, der favoriserede en kollega. Favorisering er vigtig at nedbringe i en virksomhed, fordi det – ifølge eksperten Alexander Kjerulf – udover at fjerne jobglæden fra den enkelte medarbejder også påvirker bundlinjen i form af fx dalende motivation og stigende sygefravær.
At kunne sige fra over for favorisering kræver en erkendelse og identificering af problemet, og han hælder til, at favorisering snarere er en misforståelse end decideret ondsindet adfærd blandt ledere. Qua sine mange års arbejde med jobglædeområdet ved Alexander, at det kan være de helt små ting, der opleves som favorisering.
”Det er ikke sådan, at 75 % af danske chefer er onde, men det er ret nemt at falde i denne adfærd. Lederne er ikke opmærksomme på, hvis de dag efter dag siger godmorgen til nogle medarbejdere, men ikke til andre. Virksomheder, som vil tage dette alvorligt, skal lære deres chefer, hvordan favorisering ser ud, og hvad de skal gøre ved det” siger Alexander.
For hvis en medarbejder oplever, at en chef favoriserer, opstår den følelse ofte i kølvandet på en haltende relation mellem lederen og medarbejderen.
”Det handler om fairness og retfærdighed. Vi mennesker har et kæmpe behov for begge dele, og det generer os at blive behandlet dårligere end andre. Især på arbejdspladsen har vi behov for at blive behandlet fair – ikke ens, men fair,” siger han.
Alexander Kjerulfs 5 råd til virksomheder, der vil forebygge favorisering
- Uddan lederne
De gængse lederuddannelser eller MBA’er holder ikke kurser i, hvordan ledere samarbejder med og behandler medarbejdere. Alexander har derfor et råd, der understreger vigtigheden af, at ledere kan lede alle typer af medarbejdere.
”Man skal uddanne sine chefer. Det er vigtigt, at man lærer lederne, hvordan favorisering ser ud. Og igen skal folk ikke behandles ens, de skal behandles sådan, som de gerne vil – men samtlige medarbejdere skal føle sig set, hørt og anerkendt af chefen,” siger han. Han foreslår, at arbejdspladserne kan starte med en kortlægning, der undersøger, hvor mange medarbejdere der har oplevet favorisering, hvilken type favorisering arbejdspladsen har, og hvordan det har påvirket medarbejderne. - Gør beslutningsgrundlaget transparent
Et transparent grundlag tager mysteriet ud af beslutningerne. Derfor er det Alexanders råd, at virksomheder så entydigt og åbent som muligt lægger ud, hvilke faktorer der er afgørende for en given beslutning. Ved at fastsætte faktorerne, der fx udløser en lønstigning, en forfremmelse eller et frynsegode, kan leder og medarbejder altid tage en snak om, hvad medarbejderen så skal gøre for at opnå det ønskede. ”Hvis Jensen og Hansen ikke får samme løn, så skal de begge vide hvorfor og forstå det. Man kan opstille guidelines for, hvad der er vigtigt for en lønstigning – uanset om det er uddannelse, anciennitet, kundetilfredshed, nul fejl eller engagement,” siger Alexander. - Start med opgavefordelingen, ikke lønnen
Alexander foreslår, at man starter med at kigge på opgavefordelingen fremfor lønnen, idet opgaver påvirker hverdagen, hvor løn oftest forhandles en gang om året, og han har forslag til, hvordan en virksomhed kan skabe transparens omkring opgavefordelingen. ”Find et system for, hvordan opgaver fordeles. Gør det transparent. Hvis lederen ikke vil være med hver gang, kan det være en lille gruppe, der uddelegerer,” siger Alexander. - Afdæk, hvad der er vigtigt for medarbejderen
Ifølge Alexander er det svært at opstille komplet objektive kriterier for anti-favorisering, som kan bruges på tværs af en virksomhed. For det afhænger af, hvad den enkelte medarbejder finder vigtigst. ”Man kan ikke opstille objektive kriterier for, hvad der er favorisering. Vi har behov for at blive behandlet fair, men ikke ens. For nogle er løn det vigtigste, for andre er det opgaver,” påpeger Alexander.
- Opbyg tillidsfulde relationer med alle medarbejdere
En god, tillidsfuld relation mellem leder og medarbejder bringer flere fordele med sig. ”Når der er en god, tillidsfuld relation mellem medarbejdere og lederen, så går medarbejderen ud fra, at lederen har taget en velovervejet beslutning. Hvis processen er transparent, og medarbejderen forstår, hvorfor beslutningen er taget, så opfattes den som fair,” siger han.
Hvad er favorisering?
Favorisering kan opleves på mange niveauer. Det kan være hele afdelinger, der favoriseres i virksomheden, eller enkelte medarbejdere i en afdeling.
I Jobindex’ undersøgelse af favorisering kunne respondenterne udover at sige ja eller nej også frivilligt udfylde et fritekstsvar.
Det gjorde flere hundrede af respondenterne, og svarene inddeler sig i nogle temaer, som er:
1. Opgaver (fordeling, lette, svære, spændende, kedelige)
2. Løn, vagter, længere pauser, kurser, bonus samt forfremmelser, udnævnelser
3. Ros, fremhævelse
4. Informationsniveauet fra chefen til medarbejderen, taletid på møder
5. Manglende konsekvenser af fejl, ekstra hjælp, længere deadlines
6. Middage/frokostmøder ude af huset, rejser, bedre udstyr
7. Det “bløde”: positiv kommunikation (smil, venlighed, jokes, hyggesnak), opmærksom og hensyntagen
Læs mere på
