Sponseret indhold

3 anbefalinger om ledelse i den nære fremtid

Af:

I takt med at flere vender tilbage til de fysiske arbejdspladser, skal der arbejdes med trivsel, men det gør det ikke alene. 

Pandemien er ikke slut. Vi må forvente, at corona forsat vil præge efteråret med risiko for lokale nedlukninger, men vi skal tilbage til normale tilstande. Undtagelsestilstanden blev skabt af de mange covid-19 restriktioner – ikke omvendt. Hvad er det så, vi er på vej tilbage til? Er det back to normal eller new normal? Svaret er, at der ikke findes én fortælling om ledelse post corona. Nogle brancher risikerer overophedning, mens andre fortsat kigger ind i en dyster fremtid. Spændvidden er enorm, og det er ledelsesudfordringerne også. Det er ikke nødvendigvis blevet lettere at være leder, så her er 3 anbefalinger. Som altid skal de tilpasses de beslutninger, der skaber god ledelse i netop din organisation.

1. Anerkend behovet for fleksibilitet
Under nedlukningen har mange klaret hjemmearbejdet med stor succes. Effektiviteten har været i top, og flere organisationer tilbyder allerede nu, at medarbejderne kan arbejde hjemmefra 1-2 dage om ugen. Det sparer transporttid, skaber ro på hjemmefronten, og så kan virksomhederne spare penge. Det er en model, det er værd at læne sig op ad i de kommuner og andre offentlige institutioner, hvor medarbejderne først nu er på vej tilbage på de fysiske arbejdspladser. Samtidigt er det værd at huske på, at vi igen er i gang med et eksperiment – denne gang med omvendt fortegn. For de ansatte, der nu har arbejdet remote i halvandet år – og har trivedes med det – kan det være en stor omvæltning igen at skulle møde fysisk op. Der skal arbejdes med trivsel, og så skal vi anerkende behovet for fleksibilitet. Det er på den måde, vi kan imødekomme individuelle behov, og der er ingen tvivl om, at det også i stigende grad vil være et konkurrenceparameter i jagten på kvalificeret arbejdskraft.  

2. Brug ledelsesretten 
Fleksibilitet er sundt og godt, men hvis hjemmearbejde begynder at blive betragtet som en velerhvervet rettighed, så har vi forsømt både ledelsespligten og ledelsesretten. Retten til hjemmearbejde skal altid være funderet i virksomhedens strategi, og hvis din organisation ikke tidligere har haft hjemmearbejde, hvad er så grunden til det? Er det et bevidst fravalg, har I manglet it-ressourcer, har det været uforeneligt med kundernes adfærd, eller har I bare aldrig taget stilling? 

Når I diskuterer fordele og ulemper, så vær også opmærksom på, at der kan opstå dilemmaer internt i organisationen. Frontpersonale og ansatte i produktionen har sjældent mulighed for at arbejde remote, og konsekvensen kan blive A- og et B-hold. Spørgsmålet er, om det er prisen værd, og hvordan vil I kommunikere det? Et andet perspektiv er at vurdere, hvad det betyder for sammenhængskraften eller virksomhedens DNA, hvis de fleste arbejder remote? Er I klar til at sætte kulturen over styr? Og i givet fald: Hvad er det for en ny kultur, I vil skabe? Som leder skal du altid vurdere, hvad der fungerer bedst i din organisation. Og når beslutningen er truffet, har du både pligt og ret til at gennemføre den. 

3. Forhold dig til samfundsdebatten
Det er en ledelsesopgave at skabe motivation og trivsel, og med udsigten til at finde en ny balance mellem hjemmearbejde og fysisk fremmøde, må du nok indstille dig på at arbejde ekstra meget med trivsel i den nære fremtid. Her kan du gribe til kendte ledelsesværktøjer, men de gør det langt fra alene. Samfundssind fik revival under pandemien, og som leder skal du i dag stå på mål for, at din virksomhed er med til at skabe en bedre fremtid. Sager om sexisme og magtmisbrug har for længst kostet politikere, mediebosser og andre topchefer jobbet, og med FNs seneste dystre konklusioner, er der ingen vej uden om klimadagsordenen.  Spændvidden mellem at lede slaget om hjemmearbejde og klima er til at få øje på, men ikke desto mindre skal du kunne favne begge dele. Er der noget, der med sikkerhed kan bære etiketten new normal, så der det samfundsansvar.

Hvis du have flere perspektiver på ledelse post corona, så gå ikke glip af CfL konference om nye arbejdsmetoder og nye forretningsmodeller. Det er fredag 10.september. Læs mere side 7 

Ledelseshuset CfL

CfL står for Center for Ledelse, og vores formål er at løfte ledelseskvaliteten i Danmark. Det unikke ved CfL er, at vi er ejet medlemmerne og derfor er en non-profit organisation. Alle virksomheder - private såvel som offentlige - kan blive medlem. Som ledelseshus udbyder vi rådgivning, kurser, netværk og personlighedstest, det vil sige alt det, der skal til for at udvikle ledere og organisationer. 

Mest læste på BusinessReview.dk

2N Pharma gruppebillede redigeret
”Hvis vi har ret, vil det forandre verden”
Mette Abildgaard--
Kvindelig intuition kan aflæses på bundlinjen
ejd 130624
Ejendomme Epaper
1 Thorbjørn og Slaven
Et nyt liv efter fedmeoperation og plastikkirurgi
SKO_billede
Change of Control-klausulers betydning i ejendomstransaktioner

Læs også

Mette_Bjøkvik-2 copy
Dansk Erhverv: EU-regler ruller ind over danske virksomheder
Ny lovgivning for arbejdsgivere ruller ud over danske virksomheder i en lind strøm i denne tid. Mange virksomheder er godt med. Det...
A white keyboard with a red key and the whistleblower word
Sådan etablerer virksomhederne en whistleblowerordning 
Virksomheder med mere end 50 medarbejdere skal nu have en whistleblowerordning. Sibilum guider til, hvordan virksomhederne får etableret den...
DSC02069-2
Kom godt i gang med tidsregistrering
De nye tilføjelser til arbejdstidsloven træder i kraft den 1. juli, og det får betydning for alle danske arbejdsgivere, der skal indstille...