Nyeste tal viser, at tech-branchen stadig ikke rykker sig i forhold til kønsbalancen, og det er bekymrende, hvis vi gerne vil sikre de bedste fremtidige resultater, produkter og løsninger.
Skrevet af; Natasha Friis Saxberg, adm. direktør IT-Branchen
Seneste tal fra Danmarks Statistik viser en bekymrende udvikling. Andelen af kvinder i it-branchen ligger på lige under 30%, og det har den gjort lige siden, jeg kan huske det. Vi har med andre ord ikke flyttet os som branche i over et årti. Det har ellers ikke manglet med opfordringer og initiativer fra branchen, der skulle støtte op om at flere kvinder skulle uddanne sig indenfor it, og at de gerne måtte søge ind fra andre brancher og få deres karriere her. Har du relevante kvalifikationer, så er alt åbent for dig. Men efter mange år, hvor vi ivrigt (men uden effekt) har fortalt, hvad alle andre skulle gøre for at komme ind i varmen hos os, er det måske på tide at kigge indad – og ikke mindst være bedre til at handle bredt på diversitet, som er langt mere end blot køn.
Fem gode råd til at komme i gang
Hvis vi skal lykkedes med mere diversitet, så skal vi turde at sætte forpligtende mål på området. Det er vigtigt både at have konkrete mål for rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, hvis det skal lykkedes at få skabt mere diversitet på de danske arbejdspladser.
1. Udarbejd en strategi
Flere analyser viser, at virksomheder og teams med høj grad af diversitet i gennemsnit tager bedre beslutninger, der fører til en højere bundlinje. Samtidig oplever teams med en høj grad af diversitet større trivsel og samhørighed på arbejdspladsen. Så fordelene er mange og business casen er utvetydig.
Det første, I derfor skal gøre, er at beslutte, hvad der er netop jeres formål med at øge diversiteten i virksomheden. Udvælg hellere nogle få konkrete tiltag, som I til gengæld får prioriteret, end at lægge en højtflyvende plan, som er svær at eksekvere på i dagligdagen. Det kan f.eks. være, at I målrettet vil bruge nyansættelser til at understøtte diversiteten.
2. Få diversitet forankret i forretningen
Skal I lykkes med diversitet, er det først og fremmest vigtigt, at strategien er forankret i ledelsen. Gerne hos en mand fra topledelsen, der ikke sidder med HR som ansvar, så det ikke bliver et lukket HR- eller kønsprojekt – men en forretningsstrategi. Først når diversitet bliver et succeskriterie, der italesættes på linje med andre væsentlige målepunkter på både bestyrelses- og ledermøder, kan man sige, at det er forankret i ledelsen og kan udbredes til organisationen.
3. Det skal man måle på
Når topledelsen har taget strategien til sig og italesætter den, er man klar til at tage næste skridt. Det er nu, I skal omsætte jeres diversitetstiltag til nogle udvalgte KPI’er og holde jeres ledere op på, om de når i mål. F.eks. kan man måle alle ledere på, om de har gennemført bias-træning, er lykkedes med at have et divers hold af kandidater til samtale (alder, køn, baggrund, etnicitet m.m.) eller øget diversiteten i deres team eller afdeling.
4. Få diversitet i talentmassen
Ikke alle medarbejdere er lige gode til at spille sig selv på banen, når en ny lederstilling er i spil, når resultater skal synliggøres eller blot i de daglige faglige drøftelser. Lav en proces for at folk, der måske ikke ligner den klassiske profil eller som ikke er naturligt gode til at sælge sig selv, bliver opfordret til at bringe sig selv i spil, baseret på deres resultater fremfor deres fremtoning.
5. Skab rammerne for succesfuld inklusion
Diversitet i forhold til f.eks. alder, religion, nationalitet, køn og kompetencer er med til at bibringe forskellige holdninger og perspektiver til virksomheden. Det kan være med til at styrke produktudviklingen, kundekontakten og den interne kultur i virksomheden.
Men diversitet alene er ikke nok. Man skal også sørge for at skabe et inkluderende miljø, som flere finder tiltrækkende og trives i, så alle har lige mulighed og ønske om at bidrage til virksomhedens udvikling. Og diversitet er en opgave, man konstant skal arbejde med som leder og organisation. Da mennesket er en social art, vil vi, selv om vi er forskellige, blive konforme over tid. Diversitet er derfor ikke et mål i sig selv, men en værdi der skal leve i virksomheden.
