I dag handler det ikke kun om, at kommende ledere og den enkelte medarbejder skal have de rette kompetencer til et job. Tiderne er skiftet og talentudvikling er blevet et fælles ansvar, hvor talent skabes gennem et sammenspil mellem virksomhedens strategiske behov og den enkelte medarbejders potentiale og drive.
Derudover bliver den nuværende Life science Strategi i 2024 erstattet af en ny. Udover at der er en ledelsesopgave i at udvikle Talent, er Best Talent også stor fortaler for at den nye strategi skal indeholde og prioriterer evnen til at tiltrække udenlandske talenter. Life Science driver en meget stor del af Danmarks BNP – for at fremtidssikre dette vil det kræve tilgang af kvalificeret arbejdskraft. Det kræver dog en velvillighed både fra regering og virksomheder, til at investere i at få yderligere talent til Danmark.
Kun under de rette omstændigheder, giver talent sig nemlig udslag i arbejdsglæde, motivation, effektivitet og fremragende præstationer. Derfor må virksomhederne i dag erkende, at strategien i stigende grad må lægges, så den understøtter medarbejdernes kompetencer og værdier. Headhunting i går og i dag Helle Jørnung er Managing Partner i virksomheden Best Talent. Hun kaldes også headhunter, men fortæller, at begrebet har ændret sig radikalt de seneste år. “De tider er forbi, hvor det kun er virksomheden, der stiller krav og definerer en række kompetencer, som skal opfyldes af kandidaterne, for at de kan gøre sig håb om at blive ansat i virksomheden. Det burde ikke være nogen nyhed, for i årevis har alle medier talt og skrevet om, at den store 68-generation er på vej på pension, mens de nye generationer er små – og ganske krævende, når de søger et job,” siger Helle Jørnung. Best Talent beskæftiger sig med rekruttering til virksomheder inden for en række brancher – med særlig fokus på Engineering og Life Science, herunder Medtech, Pharma, Biotech og Food. Helle Jørnung og Janne Kofoed, arbejder derfor i front på rekrutteringsmarkedet og har et dybtgående kendskab til situationen. Det er svært at tiltrække tilstrækkeligt med højtkvalificerede medarbejdere. “Derfor er det i stigende grad virksomheden, der skal kvalificeres til at kunne tiltrække de rigtige talenter. God løn og attraktive goder er ikke længere nok, da alle virksomheder med et behov for de efterspurgte kompetencer har erkendt, at den nye generation fokuserer lige så meget på andre faktorer, som skal være i orden, hvis de skal tilbyde deres arbejdskraft til virksomheden,” siger hun.
Intet talent må gå til spilde
At medarbejderne er virksomhedens vigtigste ressource, er ikke længere noget, der bare hævdes i taler ved festlige lejligheder. Det er benhård realitet, ifølge Janne Kofoed. De virksomheder, der ikke er i stand til at indse dette, vil i løbet af kort tid få denne virkelighed at føle. De vil ikke være i stand til at tiltrække det rette talent, og de vil måske ikke have evnen til at udvikle det talent, deres eksisterende medarbejdere har. Og det vil kunne få konsekvenser for virksomheden. “Da mange virksomheder vil opleve at have færre ansøgere eller slet ingen til ledige stillinger, må virksomhederne, for at få de nødvendige ressourcer, acceptere at bruge en headhunter til at levere den proaktive search, hvor kontakt til de efterspurgte nøglepersoner er en uundværlig del af processen med at tiltrække de rette ressourcer. Dette ser vi ikke som tidligere udelukkende på chefniveau – men i alle opgaveløsninger, når det gælder om at tiltrække vigtige nøglemedarbejdere og specialister. Virksomheder skal, efter on bording, samtidig være i stand til at give medarbejderne muligheden for at udvikle deres individuelle talent – og endda indrette deres strategi baseret mere på en kompetencedrevet strategi. Derfor arbejder vi som headhuntere ligeså meget med ledelse, virksomhedskultur og coaching,” forklarer Janne.
Værdiernes betydning
De attraktive medarbejdere bruger langt mere tid på deres arbejde i dag end før i tiden. De investerer mere energi og hjerteblod i virksomheden. Derfor kræver de også, at de kan identificere sig med virksomhedens værdier – og at deres arbejde giver mening i forhold til deres egne værdier. “Fremtidens virksomheder vil være værdibaserede. Det betyder, at begreber som forretningsetik, corporate values og virksomhedens sociale ansvar bliver langt mere vigtige, når det unge menneske skal vælge sin fremtidige arbejdsplads. “De ønsker et job, der kan være med til at give deres liv meniwng,” siger Helle Jørnung og understreger ordene “er med til”, for den unge generation ser deres liv som en helhed, hvor man ikke bare identificerer sig med sit job. Jobbet er vigtigt, men den nye medarbejder vil ikke opgive sit privatliv på virksomhedens alter. Hun eller han kræver sammenhæng. Denne situation stiller helt nye krav til virksomhederne og ikke mindst virksomhedens ledere. Fortidens chef, der alene fokuserer på økonomiske værdier, vil derfor få det meget svært i fremtiden.
Det rette match
Når vi som headhuntere skal finde den rette person til en stilling, handler det ikke bare om at finde en person, der kan leve op til nogle helt bestemte kvalifikationer. Vi vil typisk gå ind og undersøge kulturen på arbejdspladsen, lære den nærmeste leder godt at kende, kortlægge værdierne m.v. Det kan endog være nødvendigt, at vi anbefaler, at virksomheden går ind i en proces med at udvikle netop disse områder, for at kunne tiltrække de attraktive medarbejdere. “Det er afgørende, at vi kan skabe et godt match, som giver både virksomheden og den kommende medarbejder udviklingsmuligheder. Vi må ikke mindst se på, hvordan organisationen kan bygges op om medarbejdernes individuelle talenter, så disse kan udvikle sig. I gamle dage handlede det om, at en medarbejder skulle være god til det hele. Og var der noget, du ikke var så god til, måtte du på kursus for at styrke de svage sider. I dag handler det om at dyrke den enkelte medarbejders talent. Virksomheden skal styrke det, som medarbejderen er god til, så han eller hun udvikler sig til at blive fremragende på lige præcis dette område,” siger Helle Jørnung. En sådan strategi kræver naturligvis, at virksomheden samtidig er i stand til at skabe en organisation, hvor medarbejdernes talenter komplementerer hinanden, så kompetencerne tilsammen udfylder virksomhedens behov.
Den nye leder
De nye krav betyder, at virksomhedens ledere i høj grad skal styrkes. Lederen skal i fremtiden være mere Psykolog og Kommunikator end fagligt stærk. Lederen behøver ikke længere at være den dygtigste, men han skal være dygtig til at lede. Derfor vil man i moderne virksomheder også se medarbejdere, hvis faglige kvalifikationer overstiger lederens. “I fremtiden bliver det en vigtig del af lederens rolle, at være i stand til at hævde og synliggøre virksomhedens værdier. Det kræver, at du som leder kan forholde dig til dig selv og personificere dig med de værdier, som virksomheden bygger på. Din personlige identitet og din lederrolle skal hænge sammen, hvis det skal fungere. I denne sammenhæng er det ikke kun lederens rationelle intelligens, der tæller.
Man taler i dag om en leders EQ – dvs. hans eller hendes følelsesmæssige begavelse, som vil blive meget mere væsentligt for at kunne udføre lederjobbet tilfredsstillende. “Man kan sige, at vi arbejder logisk og analytisk for at tage en beslutning, men hvis den ikke kobles med følelser og menneskelige hensyn, så bliver det ikke en god beslutning,” siger hun, og understreger, at arbejdet med udvikling af nye ledertyper er afgørende. Nylige undersøgelser viser, at oplevelsen af dårligt lederskab er den største grund til, at medarbejdere siger op. “Det er talent, der går til spilde, og det har vi ganske enkelt ikke råd i dag,” slutter Helle Jørnung.
De nye krav betyder, at virksomhedens ledere i høj grad skal styrkes. Lederen skal i fremtiden være mere Psykolog og Kommunikator end fagligt stærk. Lederen behøver ikke længere at være den dygtigste, men han skal være dygtig til at lede. Derfor vil man i moderne virksomheder også se medarbejdere, hvis faglige kvalifikationer overstiger lederens. “I fremtiden bliver det en vigtig del af lederens rolle, at være i stand til at hævde og synliggøre virksomhedens værdier. Det kræver, at du som leder kan forholde dig til dig selv og personificere dig med de værdier, som virksomheden bygger på. Din personlige identitet og din lederrolle skal hænge sammen, hvis det skal fungere. I denne sammenhæng er det ikke kun lederens rationelle intelligens, der tæller.
Man taler i dag om en leders EQ – dvs. hans eller hendes følelsesmæssige begavelse, som vil blive meget mere væsentligt for at kunne udføre lederjobbet tilfredsstillende. “Man kan sige, at vi arbejder logisk og analytisk for at tage en beslutning, men hvis den ikke kobles med følelser og menneskelige hensyn, så bliver det ikke en god beslutning,” siger hun, og understreger, at arbejdet med udvikling af nye ledertyper er afgørende. Nylige undersøgelser viser, at oplevelsen af dårligt lederskab er den største grund til, at medarbejdere siger op. “Det er talent, der går til spilde, og det har vi ganske enkelt ikke råd i dag,” slutter Helle Jørnung.“I fremtiden bliver det en vigtig del af lederens rolle, at være i stand til at hævde og synliggøre virksomhedens værdier. Det kræver, at du som leder kan forholde dig til dig selv og personificere dig med de værdier, som virksomheden bygger på. Din personlige identitet og din lederrolle skal hænge sammen, hvis det skal fungere. I denne sammenhæng er det ikke kun lederens rationelle intelligens, der tæller. Man taler i dag om en leders EQ – dvs. hans eller hendes følelsesmæssige begavelse, som vil blive meget mere væsentligt for at kunne udføre lederjobbet tilfredsstillende.
“Man kan sige, at vi arbejder logisk og analytisk for at tage en beslutning, men hvis den ikke kobles med følelser og menneskelige hensyn, så bliver det ikke en god beslutning,” siger hun, og understreger, at arbejdet med udvikling af nye ledertyper er afgørende. Nylige undersøgelser viser, at oplevelsen af dårligt lederskab er den største grund til, at medarbejdere siger op. “Det er talent, der går til spilde, og det har vi ganske enkelt ikke råd i dag,” slutter Helle Jørnung.
