Mange virksomheder tøver med at knytte ESG-arbejdet til forretningen, hvor kandidatfeltet er snævert. Men ESG vil presse flere virksomheder til at tydeliggøre deres purpose, hvis de vil tiltrække dygtige kandidater, mener rekrutteringsvirksomheden Compass Human Resources Group.
Al begyndelse er svær, siger vi i mange sammenhænge, og det gælder også, når virksomheder søger profiler til arbejdet med ESG. Det umiddelbare er at basere sin nye ESG-indsats i finans, hvor man har erfaringerne med controlling og rapportering, men dér bor ESG ikke nødvendigvis optimalt. Men det kræver mod og strategisk vilje at knytte ESG tydeligere til forretningen. Det er den udfordring, mange danske virksomheder vil stå med i de kommende år.
Med et kvalificeret slag på tasken anslår Ole Dreyer, administrerende direktør i rekrutteringsvirksomheden Compass Human Resources Group, at der lige nu er opslået 60-80 ESG-jobs i Danmark, og at langt de fleste af disse stillinger er sendt i jobmarkedet med et fokus på opbygning af ny rapportering.
”Når jeg ser på de virksomheder, vi er i dialog med, er det en meget stor udfordring for dem at rulle ESG ud i organisationen, så det bliver et strategisk indsatsområde. Det er nemmere for dem, når udgangspunktet er den rapportering, de foretager i forvejen. Spørgsmålet er så, om purpose risikerer at mangle lidt. Men det er også en svær øvelse.”
ESG skal forankres i toppen
Derfor er det så vigtigt, at arbejdet med ESG er forankret i topledelsen og bestyrelsen, mener han.
”Det har stor betydning, at topledere tænker ESG ind i deres strategier. Ja, ESG-arbejdet skal på et tidspunkt måles og rapporteres, men jeg mener, at ESG bor forkert, hvis det alene bor i finans, for så bliver det noget med at kigge mere tilbage end fremad, og det taler til nogle andre profiler.”
Derfor er kandidater med erfaringer fra virksomheder, der har været igennem store forandringer, interessante.
”De er ofte mere forandringsparate, og det er relevant i forhold til ESG, når virksomheder måske skal genopfinde sig selv og ikke bare tune driften med et par procenter. Generelt betyder det også mere for medarbejdere i vore dage, at de arbejder i en virksomhed med et tydeligt purpose. Hvis du som virksomhed vil tiltrække dygtige, veluddannede mennesker, betyder dit purpose mere og mere.”
Mange vil lave ESG – få har erfaring
Men ESG-profilerne, der kan få virksomhedens ESG-arbejde til at leve ude i organisationen, hænger ikke på træerne.
”Der mangler uden tvivl seniorprofiler med ESG-erfaring eller bare folk, der har prøvet ESG før. Interessen fra kandidatfeltet er der, for sustainability og purpose optager mange professionelle, og det er nyt. Der er mange, der gerne vil arbejde med ESG og purpose og få det gode formål til at leve i organisationen. Der er bare ikke så mange, der har prøvet det.”
Derfor tror Ole Dreyer, at vi kigger ind i en fase, hvor det især bliver de største virksomheder, der skal trække læsset i forhold til at give ESG-profilerne den erfaring, som derefter kan komme mindre virksomheder til gavn.
”Sat helt på spidsen har mellemsegmentet på 250-300 millioner i omsætning generelt ingen eller meget lidt attraktivitet og tiltrækningskraft, når det gælder ESG, og det er ærgerligt, for kompleksiteten kan jo dér være lige så stor og fagligt udfordrende som i store børsnoterede selskaber. Det tegner derfor lidt til at blive en udvikling, hvor de store først skal tage for sig af retterne, og derefter kan de dygtige ESG-medarbejdere rejse videre ud i erhvervslivet.”
Nye incitamenter
Virksomheder, der er født med et stærkt ESG-fokus, står naturligt stærkere i konkurrencen om at tiltrække nye medarbejdere med ESG-kompetencer, pointerer Ole Dreyer.
”De har måske tænkt bæredygtighed ind i deres offerings fra starten, og de er typisk også mindre, så deres struktur er ikke lige så kompleks som større virksomheder.”
Mange andre virksomheder skal ifølge Ole Dreyer træffe et vigtigt valg mellem at holde ESG-arbejdet i rapporteringssporet eller gøre det til en levende del af forretningen – og det kræver proces-, compliance- og strategikonsulenter, som der er stor rift om.
”I mange virksomheder ved de ikke, hvilke profiler de har brug for. Der mangler erfaringer, og der er brug for forbilleder. Det er også mit indtryk, at virksomhedsledere taler meget om ESG med hinanden i netværksgrupper og med andre peers og rådgivere. Det generelle billede er, at der er brug for at arbejde med sin organisation i forhold til ESG. Der bliver blandt andet brug for at gentænke incitamentsstrukturer, der kan tiltrække og fastholde dygtige ESG-folk. Derudover skal ESG tænkes ind i nuværende bonusstrukturer. Ellers kan virksomheder ikke tiltrække de dygtige folk, og de opnår ikke den adfærdsændring i deres organisationer, som de stræber efter.”
