Mange virksomheder snubler i både strategi og eksekvering, når de ønsker at realisere ambitionen om bedre kønsbalance, mere diversitet og en inkluderende kultur. Marianne Egelund Siig er ekspert på området og giver her nogle helt konkrete råd.
Marianne Egelund Siig er en af pionererne i Danmark, når det handler om at arbejde strategisk med ligestilling, diversitet og inklusion i både private og offentlige organisationer. Hun har været Head of Diversity and Inclusion i Nordea i en årrække. Hun sidder i CBS Advisory Board på området. Og er netop udkommet med bogen ”Gid vi gad – om, viljen og vejen til ligestilling, diversitet og inklusion”, hvor hun belyser omfanget af problemstillingerne, men også fokuserer på hvordan vi kan arbejde og skabe solide resultater på området. Hun har igennem tiden, og også i de seneste år som CEO for Mannaz, bidraget til en lang række store virksomheder og organisationer, der har ønsket at få succes med at skabe en mere kønsbalanceret, inkluderende og mangfoldig kultur.
”Grundlæggende handler god ledelse for mig og os i Mannaz om at skabe optimale rammer og mulighed for, at mennesker til enhver tid kan udfolde deres, og deres organisations, potentiale optimalt. Her er ligestilling, diversitet og inklusion en del af løsningen. Når vi forstår og er i stand til at udnytte styrken ved diversitet, så beriger vi vores organisation på alle vigtige parametre. Det kræver dog først og fremmest, at man skaber et fundament af tillid og tryghed, så alle kan og tør bidrage,” forklarer hun.
Der findes ikke et quickfix
Marianne Egelund Siig forklarer, at det er en forudsætning for succes på området, at man erkender, at man har at gøre med et hyperkomplekst problem. ”Hvis man har en reel ambition på området, er det vigtigt at indse, at det kræver en strategisk prioritering i alle processer og på alle niveauer i organisationen. Der er ikke én enkelt løsning eller silverbullet, der kan fikse det hele. Man skal arbejde både med strukturer, kultur og processer. Det er nødvendigt, at ledelsen og hele organisationen indstiller sig på et langt, sejt træk, uden slutdato, men med mange mål og milepæle,” siger hun. Til gengæld er der ifølge Marianne også mange lavthængende frugter at høste. Mange forbedringer er nemme at implementere, det meste er ganske gratis og vil have en positiv effekt med det samme. ”Det kræver dog, at ledelsen går forrest og viser, at området er strategisk vigtigt og højt prioriteret. Og at ledelsen udviser vilje og handlekraft,” tilføjer Marianne Egelund Siig. ”Fremtiden bliver skabt af, hvad vi gør i dag. Og det gør vores succes som ledere og organisationer også. Den her agenda er kritisk vigtigt for at skabe de stærkeste organisationer med de bedste resultater,” slutter hun.
Fem trin til holdbare forandringer: Hos Mannaz arbejder man målrettet på at hjælpe organisationer. Her er fem konkrete, efterprøvede trin, der kan hjælpe med at eksekvere holdbare forandringer.
1. Skab strategi og involver organisationen
Indsatsen kræver, at ledelsen beslutter sig for at ville det, med alt, hvad det indebærer af strategisk fokus, ressourcer og opfølgning. Sørg for, at den øverste ledelse er kompetent på området, har en helhedsorienteret tilgang og viljen til at iværksætte de nødvendige konkrete forandringer og involvere organisationen i indsatsen.
2. Kend data og jeres udgangspunkt
Få kortlagt organisationen i forhold til ligestilling, diversitet og inklusion. Som i ethvert andet strategisk indsatsområde er det vigtigt at kende sit udgangspunkt. Hvad er “baseline”, hvad er situationen nu og her?
3. Giv organisationen, processer og produkter et kvalificeret servicetjek
Analyser hele organisationens interne værdikæde af HR- og management-processer samt produkter, kunderelationer, intern og ekstern kommunikation, samarbejdspartnere. Hvor er der bias og skævheder i data, kultur og processer?
4. Skab en psykologisk tryg og inkluderende kultur og ledelse
Det er evnen til at skabe en psykologisk tryg og inkluderende kultur og ledelse, der i sidste ende vil gøre en forskel på, om man får forretningsmæssige fordele af arbejdet med ligestilling, diversitet og inklusion, om man får sat alle talenter i spil og får det bedste ud af forskellighederne.
5. Hold momentum, dokumenter og kommunikér udviklingen
Følg op, følg op, følg op. Og hold ved. Del de relevante rapporteringer på måneds-, kvartals- og årsbasis med organisationen og omverdenen. Når der skabes transparens, kan alle følge med, og være med til at drive indsatsen fremad.
